Wichtige Gesetzesänderung für Arbeitgeber: Nachweisgesetz reformiert; es drohen Bußgelder!

In Krisenzeiten werden manche Gesetzesänderungen übersehen, die unter normalen Umständen bestimmt zu einer öffentlichen Diskussion geführt hätten.

So ist nun vor einigen Wochen ohne größeres Echo eine Gesetzesänderung in Kraft getreten, die in vielen Unternehmen erhebliche Auswirkungen auf die konkrete Gestaltung von Arbeitsverträgen haben dürfte.

Der Gesetzgeber hat zur Umsetzung der EU-Richtlinie vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union das Nachweisgesetz umfassend reformiert. Die Neufassung ist zum 1. August in Kraft getreten.

Das Gesetz ist durchaus nicht neu. Es wurde bereits 1995 eingeführt. Bis zu diesem Sommer hatte es für die Praxis jedoch wenig Relevanz. Der Gesetzgeber hatte zwar schon bisher in § 2 eine Verpflichtung des Arbeitgebers vorgesehen, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines neuen Arbeitsverhältnisses spätestens einen Monat nach Beginn schriftlich niederzulegen und in unterzeichneter Form dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Verstöße gegen diese Verpflichtung blieben jedoch bislang weitestgehend folgenlos. Weder konnten Bußgelder verhängt werden noch konnten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei gerichtlichen Auseinandersetzungen auf Beweiserleichterungen hoffen, wenn wesentliche Inhalte des Arbeitsverhältnisses entgegen der gesetzlichen Vorgaben nicht schriftlich dokumentiert wurden.

Mit der Reform des Nachweisgesetzes sind nun die konkreten Vertragsbedingungen, deren schriftliche Dokumentation verlangt wird, erweitert worden. Das Gesetz erstreckt sich jetzt auch auf Inhalte, die in der bisherigen Vertragspraxis meistens nicht verschriftlicht worden sind und die daher auch in vielen Vertragsformularen nicht berücksichtigt waren.

Zusätzlich zu dokumentieren sind nun insbesondere:

• Das Enddatum der Beschäftigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
• Die Dauer der vereinbarten Probezeit.
• Die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
• Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen sowie die Vergütung von Überstunden.
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.
• Der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt.
• Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
• Bei einer Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland und bei der Arbeitnehmerüberlassung sieht der Gesetzesentwurf ebenfalls umfangreiche Pflichten zur Niederschrift in den Vereinbarungen vor.

Besonders gravierend ist jedoch, dass Verstöße gegen das Nachweisgesetz nun mit Bußgeldern von bis zu 2.000,-- € geahndet werden können.

Für Arbeitsverhältnisse, die vor der gesetzlichen Neuregelung begonnen haben, gilt die schriftliche Nachweispflicht nur, wenn diese Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer die vorgeschriebene Niederschrift ausdrücklich verlangen. Die Verschriftlichung muss dann hinsichtlich einiger Angaben innerhalb einer Woche, hinsichtlich anderer Angaben innerhalb eines Monats nachgeholt werden.

Aus Sicht des beratenden Rechtsanwalts empfiehlt es sich, die im eigenen Unternehmen verwendeten Arbeitsverträge zu prüfen und jedenfalls für künftige Arbeitsverhältnisse anzupassen und zu ergänzen.

Wenn hierbei Fragen oder Probleme auftauchen, bin ich Ihnen gerne behilflich.

Urs Früh

Rechtsanwalt und Notar

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Medizinrecht